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RECHT & UNTERNEHMUNG
1-2018 mandat
Vorsicht bei Verdachtskündigungen!
Entlässt eine Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer aufgrund eines blossen Verdachts einer Pflichtverletzung
oder Straftat und bestätigt sich in der Folge der Verdacht nicht, so kann eine ordentliche
Kündigung missbräuchlich oder eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt sein und für die
Arbeitgeberin eine Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer zur Folge haben.
Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund
der Kündigungsfreiheit
grundsätzlich ohne einen besonderen
Kündigungsgrund
rechtsgültig gekündigt werden.
Diese Kündigungsfreiheit verleitet
Arbeitgeber dazu, relativ
schnell eine ordentliche Kündigung
auszusprechen, wenn
irgendwelche Verfehlungen
eines Arbeitnehmers im Raum
stehen. Bei (mutmasslichen)
schwerwiegenden Pflichtverletzungen
und Straftaten des
Arbeitnehmers wird vielleicht
sogar fristlos gekündigt. Sofern
sich die Kündigung jedoch nur
auf einen Verdacht abstützt,
sollte eine Kündigung nicht unbedacht
ausgesprochen werden,
weil die Arbeitgeberin einer
Fürsorgepflicht unterliegt und
ihr Kündigungsrecht schonend
ausüben muss.
Ordentliche Verdachtskündigung
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
(z.B. der Servicetechniker
spricht bei einem Kunden
schlecht über seine Arbeitgeberin
und deren Produkte)
rechtfertigen in der Regel ohne
Weiteres eine ordentliche Kündigung.
Sobald die Arbeitgeberin
aber nur einen Verdacht hat,
dass der Arbeitnehmer seine
Arbeits- oder Treuepflicht verletzt,
ist Vorsicht geboten. Die
Kündigung ist nicht automatisch
missbräuchlich, wenn sich
der Verdacht im Nachhinein als
falsch herausstellt. Eine ordentliche
Verdachtskündigung kann
aber aufgrund der Art und Weise
der Kündigung missbräuchlich
sein, insbesondere wenn
die Arbeitgeberin die Kündigung
fälschlicherweise mit einem
Fehlverhalten des Arbeitnehmers
begründet und die Vorwürfe
durch die Arbeitgeberin
ohne ernsthafte Anhaltspunkte
und ohne Abklärung des Sachverhalts
erhoben wurden.
Die Arbeitgeberin darf also nicht
leichtfertig Vorwürfe gegen den
Arbeitnehmer erheben und die
Kündigung aussprechen. Vielmehr
müssen ausreichende
Verdachtsmomente bestehen
und die Arbeitgeberin muss