Innovationskompetenz,
die Koordinations
und Moderationskompetenz,
Interkulturelle Kompetenz sowie Digitale
Medien- und Netzwerkkompetenz;
wobei Cloots die letzten zwei
als mit Sicherheit notwendige Kernkompetenzen
der Zukunft erachtet. Es
sei aber noch zu ermitteln, ob unterschiedliche
Fähigkeiten für Mitarbeitende
und Führungskräfte in Zukunft
notwendig seien, so Cloots. Gleichzeitig
beschwichtigt sie aber auch: «Die
Frage sollte nicht sein, ob ich mir als
Mitarbeitende alle möglichen Kompetenzen
aneignen muss. Einerseits
weil ein Muss einen Zwang impliziert,
und andererseits weil mein zukünftiges
Arbeitsportfolio vielleicht nur einen
Teil der aufgezählten Fähigkeiten
verlangt.»
Wenn dies, dann das
Zwei Arten der Veränderungen prägen
die Aussagen darüber, welche
Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit
und welche Art der Zusammenarbeit
in Zukunft vorherrschen
werden; wobei diese einer Ursache
und einer Wirkung zugeschrieben
werden können. Die Ursache für Entwicklungen
ist die zunehmende Digitalisierung,
und die Wirkung daraus
sind eine verstärkte Projektorientierung
sowie eine damit einhergehende
offene Unternehmenskultur. Alexandra
Cloots betont hier zwei Auswirkungen:
«Das Rollenbild der Führungskraft
wird sich verändern. Die
starren Hierarchien werden sich auflösen,
und in einer projektorientierten
Unternehmung wird den Führungskräften
vor allem die Koordination,
die Motivation und die Steuerung
der Mitarbeitenden zukommen.» Entsprechende
Beziehungskompetenzen
seien notwendig.
Prestige und Macht werden einer
Führungsposition nicht mehr gleichermassen
inhärent sein, so Cloots.
Damit umzugehen, sei eine weitere
Fähigkeit. Wobei Cloots relativiert:
Durch länderspezifische Unterschiede
dränge sich die Frage auf, wie
die unterschiedlichen Kulturen und
die Schweiz im Speziellen in Zukunft
die Bedeutung von Hierarchien definieren.
Jede Veränderung der Kultur liege
im Handlungsspielraum des Unternehmens:
Dieses könne selber
für sich aussuchen, welche Kultur
es wünscht. Und bevor es eine Veränderung
initiiere,
könne das Unternehmen
auch bereits Präventivmassnahmen
für den Umgang mit
der Veränderung ergreifen, zum Beispiel,
indem es Kompetenzen fördert.
Die Digitalisierung mache zwar unaufhaltsam
Entscheide notwendig;
welche Elemente der Digitalisierung
übernommen werden, liege aber am
Unternehmen selber. Ob angesichts
aller stattfindenden kulturellen Veränderungen
ein vollständiges Verwehren
möglich sei, stellt Cloots infrage.
Projektorientierung aus Sicht der Mitarbeitenden
bedeutet, dass jeder unterschiedliche
Rollen ausüben werde:
Eine Führungskraft kann auch mal
Projektmitarbeiter sein; Mitarbeitende
sind einmal in der Rolle als
Fachexperten und ein anderes Mal für
das Projektmanagement zuständig.
Die Projekte finden häufig interdisziplinär
statt, und eine generelle Flexibilität
bezüglich Arbeitsportfolio wird
notwendig sein. Alle diese Punkte stellen
unterschiedliche Anforderungen
Brennpunkt – #4.0
«IN DER SUMME BRAUCHEN DIE
MITARBEITENDEN
IMMER MEHR
FACHWISSEN,
DA SICH DIESES
UNGLAUBLICH
SCHNELL VERÄNDERT.»
12
SUBSTANZ